DECRETO LAVORO

DECRETO LAVORO

Il provvedimento, pubblicato nella GU 30 aprile 2026 n. 99, contiene disposizioni urgenti in materia di incentivi all'occupazione, salario giusto, prevenzione e contrasto del caporalato digitale, conciliazione tra lavoro e vita familiare, versamenti al Fondo Tesoreria dell'Inps (DL 30 aprile 2026, n. 62)

Bonus donne 2026 (art. 1)

Al fine di favorire le pari opportunità nel mercato del lavoro per le lavoratrici svantaggiate, anche nell'ambito della Zona economica speciale per il Mezzogiorno - ZES unica, ai datori di lavoro privati che dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026 assumono, con contratto di lavoro a tempo indeterminato, donne di qualsiasi età, ovunque residenti, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi ovvero prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 12 mesi e che appartengono ad una delle categorie rientranti nella definizione di «lavoratore svantaggiato», è riconosciuto, per un periodo massimo di 24 mesi, l'esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all'INAIL, nel limite massimo di importo pari a 650 euro su base mensile per ciascuna lavoratrice e comunque nei limiti della spesa autorizzata e nel rispetto delle procedure previste, dei vincoli territoriali e dei criteri di ammissibilità previsti dal Programma nazionale giovani, donne e lavoro 2021 - 2027. Resta ferma l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

Il beneficio è riconosciuto nel limite massimo di importo pari a 800 euro su base mensile se la lavoratrice è residente nelle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno, ammissibili ai finanziamenti nell'ambito dei fondi strutturali dell'Unione europea.

L'esonero è riconosciuto per un periodo massimo di 12 mesi in relazione alle assunzioni a tempo indeterminato di donne che appartengono ad una delle categorie rientranti nella definizione di «lavoratore svantaggiato».

L'esonero spetta, altresì, con riferimento alle donne che, alla data dell'assunzione incentivata, sono state occupate a tempo indeterminato alle dipendenze di un diverso datore di lavoro che ha beneficiato parzialmente dell'esonero.

Le assunzioni devono comportare un incremento occupazionale netto calcolato sulla base della differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei 12 mesi precedenti. Per i dipendenti con contratto di lavoro a tempo parziale, il calcolo è ponderato in base al rapporto tra il numero delle ore pattuite e il numero delle ore che costituiscono l'orario normale di lavoro dei lavoratori a tempo pieno. L'incremento della base occupazionale è considerato al netto delle diminuzioni del numero degli occupati verificatesi in società controllate o collegate o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto. L'esonero non si applica ai rapporti di lavoro domestico e ai rapporti di apprendistato.

Fermi restando i principi generali di fruizione degli incentivi, l'esonero contributivo spetta ai datori di lavoro che, nei 6 mesi precedenti l'assunzione, non hanno proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi, nella medesima unità produttiva.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo della lavoratrice assunta con l'esonero in parola o di un lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva del primo, se effettuato nei 6 mesi successivi all'assunzione incentivata, comporta la revoca dell'esonero e il recupero del beneficio già fruito.

L'esonero non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente ed è compatibile senza alcuna riduzione con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni.

Bonus Giovani 2026 (art. 2)

Al fine di incrementare l'occupazione giovanile stabile, ai datori di lavoro privati che dal 1° gennaio 2026 e fino al 31 dicembre 2026 assumono personale non dirigenziale con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato è riconosciuto, per un periodo massimo di 24 mesi, l'esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro privati, nella misura del 100 per cento, con esclusione dei premi e contributi dovuti all'INAIL, nel limite massimo di importo pari a 500 euro su base mensile per ciascun lavoratore e comunque nei limiti della spesa autorizzata. Resta ferma l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

L'esonero spetta con riferimento ai soggetti che, alla data dell'assunzione incentivata, non hanno compiuto il 35° anno di età e sono privi da almeno 24 mesi di impiego regolarmente retribuito ovvero sono privi da almeno 12 mesi di impiego regolarmente retribuito e appartengono ad una delle categorie di «lavoratore svantaggiato». L'esonero non si applica ai rapporti di lavoro domestico e ai rapporti di apprendistato.

Al fine di sostenere lo sviluppo occupazionale della Zona economica speciale per il Mezzogiorno - ZES unica e di contribuire alla riduzione dei divari territoriali, l'esonero contributivo, ferme restando le condizioni previste, è riconosciuto ai datori di lavoro privati che assumono lavoratori in una sede o unità produttiva ubicata nelle regioni Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria, Sardegna, Marche e Umbria, nel limite massimo di importo pari a 650 euro su base mensile per ciascun lavoratore e comunque nei limiti della spesa autorizzata .

L'esonero è riconosciuto per un periodo massimo di 12 mesi in relazione alle assunzioni a tempo indeterminato di soggetti che, alla data dell'assunzione incentivata, appartengono ad una delle categorie rientranti nella definizione di «lavoratore svantaggiato».

L'esonero spetta altresì con riferimento ai soggetti che alla data dell'assunzione incentivata sono stati occupati a tempo indeterminato alle dipendenze di un diverso datore di lavoro che ha beneficiato parzialmente dell'esonero.

Le assunzioni devono comportare un incremento occupazionale netto, calcolato sulla base della differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei 12 mesi precedenti. Per i dipendenti con contratto di lavoro a tempo parziale, il calcolo è ponderato in base al rapporto tra il numero delle ore pattuite e il numero delle ore che costituiscono l'orario normale di lavoro dei lavoratori a tempo pieno. L'incremento della base occupazionale è considerato al netto delle diminuzioni del numero degli occupati verificatesi in società controllate o collegate o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto.

Fermi restando i principi generali di fruizione degli incentivi, l'esonero contributivo spetta ai datori di lavoro che, nei 6 mesi precedenti l'assunzione, non hanno proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi, nella medesima unità produttiva.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto con l'esonero in parola o di un lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva del primo, se effettuato nei 6 mesi successivi all'assunzione incentivata, comporta la revoca dell'esonero e il recupero del beneficio già fruito. La revoca non ha effetto sul computo del periodo residuo utile alla fruizione dell'esonero.

L'esonero non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente ed è compatibile, senza alcuna riduzione, con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni.

Bonus ZES 2026 (art. 3)

Al fine di sostenere lo sviluppo occupazionale della Zona economica speciale per il Mezzogiorno - ZES unica e contribuire alla riduzione dei divari territoriali, ai datori di lavoro privati che dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026 assumono personale non dirigenziale con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato è riconosciuto, per un periodo massimo di 24 mesi, l'esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, nella misura del 100%, con esclusione dei premi e contributi dovuti all'INAIL, nel limite massimo di importo pari a 650 euro su base mensile per ciascun lavoratore e comunque nei limiti della spesa autorizzata. Resta ferma l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

L'esonero contributivo è riconosciuto esclusivamente ai datori di lavoro privati che occupano fino a 10 dipendenti nel mese di assunzione e che assumono lavoratori presso una sede o unità produttiva ubicata in una delle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno.

L'esonero spetta nel caso di assunzione di soggetti che alla data dell'assunzione hanno compiuto 35 anni di età e sono disoccupati da almeno 24 mesi. L'esonero non si applica ai rapporti di lavoro domestico e ai rapporti di apprendistato.

L'esonero spetta, altresì, con riferimento ai soggetti che alla data dell'assunzione incentivata sono stati occupati a tempo indeterminato alle dipendenze di un diverso datore di lavoro che ha beneficiato parzialmente dell'esonero di cui al presente articolo.

Le assunzioni devono comportare un incremento occupazionale netto, calcolato sulla base della differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei 12 mesi precedenti. Per i dipendenti con contratto di lavoro a tempo parziale, il calcolo è ponderato in base al rapporto tra il numero delle ore pattuite e il numero delle ore che costituiscono l'orario normale di lavoro dei lavoratori a tempo pieno. L'incremento della base occupazionale è considerato al netto delle diminuzioni del numero degli occupati verificatesi in società controllate o collegate o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto.

Fermi restando i principi generali di fruizione degli incentivi, l'esonero contributivo spetta ai datori di lavoro che, nei 6 mesi precedenti l'assunzione, non hanno proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi, nella medesima unità produttiva.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto con l'esonero o di un lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva del primo, se effettuato nei 6 mesi successivi all'assunzione incentivata, comporta la revoca dell'esonero e il recupero del beneficio già fruito. La revoca non ha effetto sul computo del periodo residuo utile alla fruizione dell'esonero.

Incentivo alla stabilizzazione dei rapporti di lavoro (art. 4)

Al fine di rafforzare l'occupazione giovanile stabile, ai datori di lavoro privati che trasformano i rapporti di lavoro a tempo determinato, di durata complessiva non superiore a 12 mesi, in rapporti di lavoro a tempo indeterminato è riconosciuto, per un periodo massimo di 24 mesi, l'esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro privati, nella misura del 100%, con esclusione dei premi e contributi dovuti all'INAIL, nel limite massimo di importo pari a 500 euro su base mensile, per ciascun lavoratore e comunque nei limiti della spesa autorizzata. Resta ferma l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

Il beneficio è riconosciuto esclusivamente alle trasformazioni di rapporti di lavoro a tempo determinato, per il personale non dirigenziale, e di durata complessiva, alla data di trasformazione, non superiore a 12 mesi, che alla medesima data non ha compiuto il 35° anno di età e non è mai stato occupato a tempo indeterminato. Il beneficio si applica alle trasformazioni effettuate dal 1° agosto 2026 al 31 dicembre 2026, senza soluzione di continuità dei rapporti di lavoro a tempo determinato instaurati entro il 30 aprile 2026.

L'esonero non si applica ai rapporti di lavoro domestico e ai rapporti di apprendistato.

Ai fini del godimento del beneficio, le trasformazioni devono comportare un incremento occupazionale netto, calcolato sulla base della differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei 12 mesi precedenti. Per i dipendenti con contratto di lavoro a tempo parziale, il calcolo è ponderato in base al rapporto tra il numero delle ore pattuite e il numero delle ore che costituiscono l'orario normale di lavoro dei lavoratori a tempo pieno. L'incremento della base occupazionale è considerato al netto delle diminuzioni del numero degli occupati verificatesi in società controllate o collegate o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto.

Fermi restando i principi generali di fruizione degli incentivi, l'esonero contributivo spetta ai datori di lavoro che, nei 6 mesi precedenti la trasformazione, non hanno proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi, nella medesima unità produttiva.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore interessato dall'esonero o di un lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva del primo, se effettuato nei 6 mesi successivi alla trasformazione incentivata, comporta la revoca dell'esonero e il recupero del beneficio già fruito.

Abrogazione proroga dei bonus assunzioni (art. 5)

Il Decreto Lavoro (art. 5) ha abrogato le disposizioni del Decreto Milleproroghe, cancellando sia la proroga che le modifiche apportate alla disciplina degli incentivi alle assunzioni prevista dal Decreto Coesione, che pertanto resta applicabile alle assunzioni e alle trasformazioni effettuate fino al 31 dicembre 2025, secondo le disposizioni previgenti al Decreto Milleproroghe.

Si ricorda che il Decreto Milleproroghe (art. 14, DL 31 dicembre 2025, n. 200 conv. in L 27 febbraio 2026, n. 26) aveva prorogato gli incentivi previsti dal cd. Decreto Coesione (artt. 22-24, DL 07 maggio 2024, n. 60 conv. in L 04 luglio 2024, n. 95) per i rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato instaurati o trasformati successivamente al 31 dicembre 2025: bonus giovani, bonus donne e bonus Zes unica.

Gli incentivi prevedono l'esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro privati, con esclusione dei premi Inail, per un periodo massimo di 24 mesi, in relazione alle assunzioni a tempo indeterminato e alle trasformazioni da tempo determinato a indeterminato.

Incentivo per misure di conciliazione famiglia e lavoro

Al fine di sostenere la conciliazione tra famiglia e lavoro, la maternità e la paternità, è riconosciuto alle aziende un esonero del versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro in misura non superiore all'1 per cento e nel limite massimo di 50.000 euro annui.

Il beneficio può essere fruito dalle aziende che adottano sistemi di welfare aziendale che valorizzano il sostegno alla natalità e alle esigenze di cura, favorendo la genitorialità e la conciliazione tra lavoro e vita familiare.

L'esonero è riconosciuto nel rispetto della normativa in materia di aiuti di Stato e a condizione che l'azienda sia in possesso di idonee certificazioni utili a dimostrare le misure di welfare a favore della genitorialità.

Per le medesime finalità, le aziende in possesso delle suddette certificazioni beneficiano, altresì, di attività di promozione di competenza dell'Agenzia per la promozione all'estero e l'internazionalizzazione delle imprese italiane (ICE).

L'esonero è riconosciuto a decorrere dal 1° maggio 2026, ma la piena operatività del beneficio è subordinata all'adozione di un decreto ministeriale che definirà le norme di attuazione della misura.

In particolare, con il decreto ministeriale sono definite:

- le modalità di accesso e fruizione del beneficio;

- le procedure di acquisizione e il periodo di validità delle certificazioni;

- le modalità di applicazione (su base mensile) dell'esonero

Salario giusto e incentivi (art. 7)

La contrattazione collettiva costituisce lo strumento per la determinazione del salario giusto, assicurando ai lavoratori un trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e alla qualità del lavoro prestato.

Per la sua individuazione, nel decreto si fa riferimento al trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all'attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro.

Il riferimento alla contrattazione firmata dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative vale anche per altri contratti collettivi nazionali di lavoro, diversi da quelli sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale oltre che per i settori non coperti da contrattazione collettiva.

In base a ciò, a decorrere dall'entrata in vigore della legge di conversione del decreto, sulla piattaforma SIISL, le posizioni di lavoro pubblicate recheranno l'indicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato dal datore di lavoro recante il codice alfanumerico unico assegnato (Codice CNEL) , la retribuzione ricollegata alla qualifica e al livello contrattuale, corrispondente alla mansione cui è adibito il lavoratore.

Monitoraggio e raccolta dei dati in materia retributiva (art. 8)

Sempre in un’attiva di trasparenza e monitoraggio, il CNEL, gli enti pubblici e gli istituti di statistica, collaboreranno per raccogliere indicatori statistici e analisi periodiche volti a evidenziare la copertura retributiva garantita dalla contrattazione collettiva e la relativa adeguatezza rispetto al parametro di cui all'articolo 36 della Costituzione, elaborando indicatori correttivi relativi alla produttività, all'incidenza del costo del lavoro sui ricavi, al tasso di occupazione e alla variabilità della domanda nei diversi settori economici.

Monitoraggio della contrattazione decentrata (art. 9)

In merito al monitoraggio della contrattazione decentrata, viene stabilito che la Commissione CNEL elabori con cadenza almeno annuale, d'intesa con il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, un Rapporto nazionale sulle retribuzioni, articolato per settori economici omogenei, da trasmettere al Parlamento contenente:
a) l'analisi dei livelli retributivi applicati;
b) i dati di copertura contrattuale e i livelli di retribuzione minima contrattuale praticati nei principali settori produttivi;
c) la valutazione degli effetti delle politiche di sostegno alla contrattazione collettiva eventualmente adottate;
d) ulteriori elementi conoscitivi utili a valutare l'efficacia del sistema retributivo nazionale alla luce dei principi di cui all'articolo 36 della Costituzione.

Rinnovi contrattuali (art . 10)

Fermo restando che l'organizzazione dell'archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro vadano memorizzati secondo criteri e procedure stabiliti d'intesa con il Ministero del lavoro e della previdenza sociale e con il centro elettronico di documentazione della Corte di cassazione, previa consultazione delle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro, viene ora aggiunto che il CNEL, d'intesa con il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e sentito INPS, entro trenta giorni dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del decreto-legge, provveda alla istituzione di un archivio amministrativo, quale parte integrante dell'archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro, contenente i contratti collettivi aziendali e territoriali depositati presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

Il CNEL, pertanto, provvederà ad estrarre dai contratti collettivi depositati, il trattamento economico complessivo ivi contenuto, aggiornando l'archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro.

Inoltre, al fine di favorire il rinnovo dei contratti collettivi nazionali di lavoro dalle rispettive scadenze naturali e di assicurare continuità alla tutela economica dei lavoratori, le parti stipulanti, nell'esercizio della propria autonomia contrattuale, disciplineranno in sede di rinnovo le decorrenze degli incrementi retributivi, gli eventuali importi una tantum e gli strumenti di copertura economica del periodo intercorrente tra la scadenza del contratto collettivo nazionale di lavoro e la sottoscrizione del relativo rinnovo, assumendo a riferimento la data di scadenza naturale del contratto previgente.

In caso di mancato rinnovo dei contratti collettivi entro i primi dodici mesi successivi alla naturale scadenza, le retribuzioni saranno adeguate, a titolo di anticipazione forfettaria, alla variazione dell'IPCA (tranne che nei settori caratterizzati da elevata stagionalità e variabilità dei ricavi), nella misura pari al 30 per cento della stessa, fatte salve eventuali diverse pattuizioni contrattuali.

Tali disposizioni si applicano ai contratti collettivi nazionali di lavoro che scadono successivamente al 1 maggio 2026. Per i contratti collettivi nazionali di lavoro già scaduti, le presenti disposizioni si applicano a decorrere dal 1° gennaio 2027.

Obblighi di informazione (art. 11)

Al fine di evitare fenomeni di dumping contrattuale e retributivo e, nei casi previsti dalla legge, per la verifica dei presupposti per l'accesso a benefici normativi, contributivi o economici, il datore di lavoro pubblico e privato è tenuto a comunicare al lavoratore, nelle comunicazioni obbligatorie e nei flussi informativi previdenziali, il codice alfanumerico unico assegnato al contratto collettivo nazionale di lavoro applicato, utilizzato dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali, dall'Ispettorato nazionale del lavoro, dall'INPS, dal CNEL e dagli altri enti competenti, nell'ambito delle rispettive attribuzioni, anche mediante interoperabilità delle banche dati disponibili, ai fini del monitoraggio dell'effettiva applicazione dei contratti collettivi nazionali di lavoro e dell'individuazione di eventuali scostamenti dei trattamenti economici e normativi applicati.

Qualificazione del rapporto di lavoro (art. 12)

La natura del rapporto di lavoro intermediato da piattaforme digitali deve essere individuata sulla base delle concrete modalità di svolgimento della prestazione, prescindendo dalla qualificazione formale attribuita dalle parti.

Assumono rilievo elementi quali l’esercizio, anche tramite algoritmi, di poteri tipici del datore di lavoro, tra cui:

- organizzazione, direzione e controllo;

- valutazione delle prestazioni;

- limitazione dell’accesso al lavoro;

- determinazione unilaterale del compenso.

Quando emergono indici di controllo o di eterodirezione esercitati, anche mediante gestione algoritmica, il rapporto di lavoro si presume di natura subordinata, salvo prova contraria.

Comunicazioni obbligatorie (art. 13)

Al fine di contrastare il fenomeno del lavoro sommerso e di assicurare il rispetto della normativa sulla sicurezza sul lavoro, con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, da adottarsi entro sessanta giorni dalla entrata in vigore della presente disposizione, sentiti INAIL, INL e INPS, sono individuati indicatori di rischio e i dati che le piattaforme digitali di intermediazione del lavoro sono tenute a comunicare.

In ogni caso, le piattaforme registrano e conservano per almeno 5 anni i dati relativi agli accessi, alle assegnazioni, ai rifiuti, ai tempi e ai corrispettivi, rendendoli accessibili al lavoratore e alle autorità ispettive. Gli indicatori di rischio e i relativi dati sono posti a diposizione dell'INAIL, INL e INPS per le attività di vigilanza di rispettiva competenza e di coordinamento per i controlli.

I soggetti di cui al precedente periodo condividono gli esiti dei controlli con il Ministero del lavoro e delle politiche sociali al fine di perfezionare e aggiornare gli indicatori di rischio. Le violazioni commesse dai committenti che si avvalgono di piattaforme digitali per l'intermediazione del lavoro sono comunicate all'Autorità europea del lavoro (European Labour Authority) per l'eventuale definizione di azioni preventive congiunte di contrasto agli abusi a livello europeo.

Obblighi di informazione al lavoratore (art. 14)

Le piattaforme devono fornire informazioni in forma chiara, accessibile e comprensibile sui sistemi algoritmici utilizzati per:

- assegnazione delle attività;

- determinazione o modifica dei compensi;

- valutazione delle prestazioni;

- sospensione o cessazione dell’accesso alla piattaforma.

Viene inoltre riconosciuto al lavoratore il diritto a ottenere una spiegazione intelligibile delle decisioni automatizzate e al riesame mediante intervento umano.

Le informazioni devono essere rese disponibili anche alle autorità competenti, secondo le modalità di legge.

Rafforzamento delle tutele per i rider (art. 15)

In caso di lavoro intermediato da piattaforma digitale, l'accesso alla piattaforma da parte del lavoratore può essere consentito con SPID, CIE o CNS oppure con un account rilasciato dalla stessa piattaforma ad un singolo codice fiscale con un sistema di autentificazione a più fattori, nel rispetto delle garanzie di sicurezza previste dal Codice dell'Amministrazione Digitale. Le credenziali di accesso al proprio account rivestono carattere strettamente personale ed è fatto divieto di cessione a terzi. La cessione del proprio account o l'uso di account da parte di persona diversa del titolare è punito con una sanzione amministrativa da euro 800 a euro 1.200.

La piattaforma non può rilasciare più di un account per ogni singolo codice fiscale, né commissionare prestazioni temporalmente inconciliabili allo stesso lavoratore. La violazione della presente disposizione comporta una sanzione amministrativa da euro 1000 a euro 1500 per ogni account in più associato al singolo codice fiscale.

Il committente, a decorrere dal 1° luglio 2026, è tenuto alla redazione e alla consegna ai lavoratori del libro unico del lavoro, nel quale devono essere annotati per ciascun mese di attività, anche il numero di consegne e l'importo totale erogato al lavoratore.

Ad integrazione della attività formativa obbligatoria prevista dalla normativa vigente in materia di sicurezza sul lavoro, con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali sono annualmente stabilite le attività di formazione base essenziali che il lavoratore, entro i primi trenta giorni dalla prima prestazione, deve seguire accedendo alla piattaforma SIISL. I Patronati possono prestare assistenza per facilitare l'accesso al lavoratore per fruire dei corsi sulla piattaforma SIISL. Il mancato completamento del corso di formazione base obbligatorio entro i termini previsti è segnalato al committente. Al committente che si avvale delle prestazioni di un lavoratore oggetto di segnalazione di cui al presente comma per tre mesi è erogata una sanzione pari da euro 800 a euro 2.400.

Le suddette disposizioni si applicano anche alle persone che prestano la propria attività lavorativa di natura subordinata mediante piattaforme digitali di cui alla direttiva (UE) 2024/2831.

Versamenti al fondo di tesoreria TFR (art. 16)

Per i datori di lavoro obbligati dal 1° gennaio 2026, i versamenti relativi al periodo gennaio–giugno 2026, effettuati entro il 16 luglio 2026, si considerano tempestivi a tutti gli effetti di legge; per tali periodi non si applicano sanzioni civili, né interessi o somme aggiuntive.

Redazione inQuery

Fonte Normativa

DL 30 aprile 2026, n. 62