Trasparenza retributiva: recepiti i principi europei

Trasparenza retributiva: recepiti i principi europei

Il Consiglio dei Ministri ha approvato in via definitiva un decreto legislativo che recepisce i principi europei sulla trasparenza retributiva (Direttiva UE 2023/970) volti a garantire la parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore (PCM – Comunicato 30 aprile 2026, n. 173)

Le regole sulla trasparenza retributiva si applicano ai datori di lavoro pubblici e privati, con riferimento ai rapporti di lavoro subordinato (inclusi contratti a termini, part-time e funzioni dirigenziali) e nella fase precedente l'assunzione ai candidati di un impiego.

Secondo lo schema di decreto approvato in via definitiva, sono espressamente esclusi dall'obbligo i contratti di apprendistato, di lavoro domestico e di lavoro intermittente.

Attraverso gli obblighi informativi la norma mira a garantire la parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore:

- per “stesso lavoro” si intende la prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili allo stesso livello retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal contratto collettivo nazionale firmato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento;

- per “lavoro di pari valore” si intende la prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli retributivi di classificazione stabiliti dal contratto collettivo rientrante nelle fattispecie suddette.

I contratti collettivi nazionali di lavoro e le disposizioni di legge assicurano sistemi di inquadramento e classificazione retributiva fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, idonei a garantire la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. L’applicazione di un contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e comprensivo dei suddetti sistemi costituisce una presunzione di conformità al principio di parità retributiva.

Obblighi informativi

Ai candidati ad un impiego devono essere fornite indicazioni in ordine alla retribuzione iniziale o alla relativa fascia retributiva inerente alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, nonché in ordine alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo 
applicato dal datore di lavoro in relazione alla posizione.

Nel caso in cui si ricorra ad avvisi o bandi per assunzioni, essi debbono recare le suddette informazioni.

E' espressamente vietato chiedere ai candidati ad un impiego le retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro.

Le procedure di selezione e assunzione devono essere condotte in modo non discriminatorio e i relativi avvisi e bandi devono essere redatti secondo criteri neutri sotto il profilo del genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti.

Determinazione delle retribuzioni e progressione economica

I datori di lavoro con almeno 50 dipendenti hanno l'obbligo di rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi e i criteri stabiliti per la progressione economica.

A prescindere dalla dimensione aziendale, tutti i lavoratori ha diritto di richiedere - anche delegando i loro rappresentanti o gli organismi per la parità - informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari 
valore.

Il datore di lavoro ha l’obbligo di rispondere per iscritto entro 2 mesi dalla richiesta di informazioni da parte del lavoratore. Tale obbligo può essere assolto dal datore di lavoro anche attraverso la pubblicazione sulla propria rete intranet o nell’area riservata del sito aziendale 
le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

In ogni caso, le informazioni ottenute, diverse da quelle relative alla propria retribuzione o al proprio livello retributivo, possono essere utilizzate esclusivamente ai fini dell’esercizio del diritto alla parità retributiva e non possono determinare la conoscibilità diretta o indiretta delle condizioni economiche individuali di altri lavoratori.

Comunicazione sul divario retributivo di genere

I datori di lavoro che occupano almeno 100 dipendenti hanno l'obbligo di raccogliere e trasmettere ad un apposito organismo di monitoraggio i dati relativi:

a) al divario retributivo di genere;

b) al divario retributivo di genere nelle componenti complementari o 
variabili;

c) al divario retributivo mediano di genere;

d) al divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili;

e) alla percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili;

f) alla percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo;

g) al divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.

La comunicazione sul divario retributivo di genere deve essere trasmessa:

- entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno per i datori di lavoro che occupano almeno 250 dipendenti;

- entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni 3 anni per i datori di lavoro che occupano tra i 150 e i 249 dipendenti;

- entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni 3 anni per i datori di lavoro che occupano tra i 100 e 149 dipendenti.

Laddove da tali comunicazioni emerga una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori, senza che il datore di lavoro abbia fornito motivazioni sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere e sia intervenuto a correggerla entro 6 mesi dalla data della comunicazione delle informazioni relative alle retribuzioni, il datore di lavoro deve effettuare, con i rappresentanti dei lavoratori, una valutazione congiunta delle retribuzioni.

La suddetta valutazione congiunta è appunto finalizzata a individuare, correggere e prevenire le differenze retributive non giustificate tra lavoratrici e lavoratori.

Sanzioni

In caso di discriminazioni retributive accertate si applicano le sanzioni previste dal Codice delle pari opportunità (D. Lgs. 198/2006):

- revoca di benefici pubblici;

- esclusione dagli appalti;

- sanzioni amministrative da 5.000 a 10.000 euro.

È vietato qualsiasi trattamento ritorsivo verso lavoratori o rappresentanti che esercitano i diritti previsti.

di Ciro Banco

Fonte Normativa

PCM – Comunicato 30 aprile 2026, n. 173